她是唯一一位从普通护士到微软中国总经理的女人，这次她来到浙大EMBA课堂……
她是第一位成为跨国信息产业公司中国区总经理的内地人；
她是唯一一位在如此高位上的女性；
她也是唯一一位从一名普通护士逐渐成为跨国公司总经理的人；
她就是被人们誉为“打工女皇”的传奇女性吴士宏。
离开公众视野多年的吴士宏女士，此次受浙大EMBA课程教授刘晓西先生邀请，现身浙大EMBA《战略性人力资源管理》课堂。
在浙大EMBA课堂，既有深谙前沿管理理念的教授，更有在一线的实战企业家和高管，多元化的师资配备是EMBA课堂教学效果的保证。在吴士宏女士之前，阿里巴巴集团合伙人蒋芳、吉利控股副总裁张爱群、外婆家创始人吴国平、云集创始人肖尚略、万科监事会主席解冻、新零售闪电购创始人王永森等著名企业家和高管都为浙大EMBA学生分享了他们的商业故事和人生感悟。
此次，吴士宏女士在课堂上结合她在IBM、微软以及TCL的经历，深入浅出地与同学们分享了她的人力资源战略管理哲学以及她个人的职业旅程。
我们先来了解一下这位传奇女性的人生轨迹。
我绝不允许别人再把我拦在任何门外
吴士宏既是中国IT和互联网发展历程中的风云人物，更是投身于这一行业的年轻人争相学习的榜样，激励了无数人奋发向上。
在中国经理人中，吴士宏的被称为“打工女皇”，而早年奋斗史更是被视为传奇。
吴士宏1963年出生，因为家境贫穷，初中毕业的她就进入医院急诊室工作，一干就是4年。
然而，骨子里的倔劲，让吴士宏对这份工作越发不满，每天下班之后，她总会对着街边昏暗的路灯沉思：“我现在才20岁，难道我这一辈子，就要交给这个毫无生气甚至满足不了温饱的职业？”
于是，在后来的一年半里，她对着一台收音机，学完了许国璋英语三年的课程，通过了高等教育自学英语考试，并以此敲开了IBM的大门。
初到IBM的她从事的是打杂性质的工作：沏茶倒水、打扫卫生，干的都是体力活，根本不用动脑子。
甚至有一次，因为穿着寒酸，她被保安拦在大楼门前。
“自卑可以像一座大山把人压倒而让你永远沉默，也可以像推进器产生强大的动力。我想着要改变现状，把自我从最底处带领出来。”
吴士宏发誓：“这种日子不会久的，我绝不允许别人再把我拦在任何门外！”
她开始每天多花6小时在工作和学习上，每天除了正常工作，就是和销售员、客户打交道，研究如何做业务。
半年后，她就在同一批聘用者中，第一个做了业务代表。
勤奋是成就事业的唯一机会
成功总会眷顾勤奋的人。
接下来的几年，她继续着每天比人多工作6小时的节奏。有时凌晨一两点，她还在反思当天的销售过程，有哪些可以改进的地方，睡了五六个小时，她又起来见客户、开会、跑业务...
就这样，她成了第一批中国本土经理、又成为第一批去美国本部做战略研究的人。
最后，她成为第一个IBM华南区总经理、IBM中国渠道管理总经理。
之后，她又先后担任微软中国有限公司总经理、TCL副总裁，还被《财富》杂志评为“全球最有影响力女企业家”！
1999年10月吴士宏出版了《逆风飞扬》一书，阐述了其职业生涯和在迅速发展的社会生活中个人的成长思路。该书曾连续10个月名列畅销榜。
“如果不是出身富贵家庭，勤奋是你成就事业的唯一机会！”吴士宏认为，她脱颖而出的秘诀，就是每天比多人多付出一点，多花点时间去学习，多花点时间去工作，多花点时间去见客户……
如今吴士宏时隔多年再次回到TCL，担任李东升的特别顾问，负责TCL集团战略性人力资源管理。
与此同时，她也在持续研习“企业家教练”工作，对企业家及企业高管进行深度交流培训，并形成了固定的教练模式：先帮助企业家、企业高管，只要企业家改变，他们身后的企业就能看到立竿见影的效果。
“以前，我以为我只能在舞台中央，是那个推动变化的人，但现在退后一步时，那种享受、愉悦，那种成就感其实远远大于自己在舞台中央的表演。”吴士宏坦言“企业家教练”将会是她余生的事业，她将继续和中国的企业家一起成长。
什么样的文化吸引什么样的人才 在EMBA课堂上吴士宏将人力资源经历了三个阶段：
第一阶段：personal，关于人的事情。
第二阶段：HR（human resource)，企业开始把人作为企业的资源，人力资源开始被细致化、专业化，划分出人力资源六大模块，各司其职。
第三个阶段为更高阶人力资源，它不再以模块来划分，而是更贴近企业战略、服务企业战略、响应企业战略，根据企业战略、企业文化来寻找人才。这一阶段的人力资源，重点在于业务，它的角色是“伙伴”。
吴士宏认为，第三阶段是近几年众多大型企业人力资源的做法。如阿里进军新零售，人才就需要贴近新业务、支撑新业务发展，所以现在几乎所有线下零售渠道企业都受到阿里对人才凶猛的冲击。并且，这个阶段的人力资源更多专注在企业领导力和企业文化上。
“一个企业在初创期更多地考虑如何获得第一桶金，‘吃饱了’以后心里才开始生出星辰大海，开始慢慢提炼文化、价值观。”吴士宏认为企业在成长期时，一定要提炼出企业文化和价值。
如果你的企业文化不够吸引人，就吸引不了人才，留不住人才。“很多很酷的互联网公司，企业文化里更多的是给每个人希望，给每个人均等的机会和信息。而成熟期的企业，则更需要在技术发生断代式冲击前，重塑企业文化。”
此外，企业清楚每一个阶段需要警惕什么也至关重要。“第一个阶段要特别注意审视自己、认识自己，要找到自己的partner。到成长期，必须提炼出自己的文化。只有清晰的企业战略、文化、价值观，才能吸引与你一起成长的人才。”吴士宏表示，招聘人才不只是从他简历上看他做过什么。“一个人在别的公司做得好，不一定在你的公司也能做得好，企业只有知道自己的特质，才知道去哪里找与之相匹配的人才。”（本文完）
