阿里中供铁军主帅俞朝翎，曾培养6000阿里人，有着最原汁原味的阿里人才管理心经。 

2018年10月16日晚，浙大EMBA首席人才官工作坊第35期线下主题学习分享活动——《确认过眼神，遇上对的人》在浙大EMBA中心展开，百位创业者齐聚浙大西溪校区，求橙商学院创始人、前阿里巴巴高管俞朝翎老师现场授课，与大家分享了一大批人才招聘管理的干货。

求橙商学院创始人、前阿里巴巴高管俞朝翎

招聘的时候，我一般会问员工一个问题，你的梦想是什么？这句话的内涵很重要。一个员工、或者合伙人说要加入这家公司，他想要什么？不想要什么？ 

在阿里的时候，很多外贸老板经常问我：你们阿里为什么天天都加班，天天灯火通明的？怎样才能像你们一样加班，不要钱，同时员工干得很欢？ 

回答这个问题之前，我们需要解决一个问题，员工为什么要到我公司来上班？因为公司可以实现他的目标，他进公司是因为有诉求，员工的诉求公司能不能满足？ 员工的梦想能不能在你的公司实现？如果能，这两者之间就达成了有效的联系，管理上最大的难题就解决了。

优秀的人会吸引更多优秀的人，如果一个组织里的人都很low，是吸引不了人才的，或者即使找到优秀人才，学不到东西也留不住，会产生劣币驱逐良币的结果。 

企业规模在200人以下时，CEO要面试每个岗位的人，因为CEO就是这里面最优秀的。阿里巴巴500人以内的时候，马老师每个人都亲自面试，这样方式招进来的员工，老板跟员工之间的粘性也会很高。 

1、确定客户画像

在招聘前，我们一定要知道客户长什么样子。客户长什么样子，我们的员工就应该怎么样，所以招员工前，先画客户画像。 

从所有伟大的公司来看，客户第一，客户包括内部客户（员工）和外部客户。

先把你要招的岗位所在行业的客户画像画出来。客户有画像，员工也有美人图。 

有条“客户画像”标准，找到符合这些客户画像的那些人，能够大大的降低沟通成本。 

如，Top Sales和普通Sales最大的区别在于，Top Sales能做到见什么人说什么话，而普通销售只能应付一类人。

2、确定员工画像

在招聘网站上，我们可以看到，每位HR对岗位特质的描述很清晰，但那都是表象，本质都没有问到，员工冰山下、潜在的特质是更重要的标准。

在阿里，人员的成长速度是远远跟不上公司的发展速度的，但如果忽视他们表面上看不见的、冰山下的特质，童文红、彭蕾他们可能就埋没了，所以要有一双发现人才的眼睛。 

2003年的时候，阿里访谈了400位员工中等以上业绩的销售，总结出了这7个员工特质，这就是一个优秀的销售涵盖的特质。

3、不同层级岗位之间的搭配 

不同层级需要匹配的岗位基本素质不同，这也是招聘中需要关注的。 

如果你的管理层创造了80%的业绩，但带动了不好的风气，价值观不符，你会不会开除？曾教授，刚进阿里的前几年，觉得马老师不如他，但三年五年后觉得马云超过了他。招高管要有有一颗容许他超越自己的心，要能找到比你在某方面强很多的人。

就招聘合伙人来说，共同愿景是非常重要的，要有背靠背的信任，这也是一种管理；如果销售出身的找销售出身的合伙人，技术出身的找技术出身的合伙人会比较单一，要形成互补。 

总结一下， 作为一名公司高管，要做到这两点：

第一：必须识人心、懂人性。第二：对于源动力，员工冰山下的特质要挖掘出来。因为客户、市场、产品都在变，所以如果不了解人心，就做不好排兵布阵。

我曾经给一个企业招过一个高层，知识、技能、品质、价值观等等各方面匹配度高达96%，但问题在管理会议上体现出来了，大家都觉得来了个吹牛的人。 

说的话都不中听，技术、销售、产品互相试探喜不喜欢，再后来，吩咐下去的事情层层打折。 

在后来复盘中，我们总结出，新人入职后，需要注意，公司层面跟个人层面需要进行这些配合，只有做好群众基础，成为一个大家接受的人，任务才能执行下去。

而要有群众基础，就需要深入一线了解业务，倾听客户的声音。不要急着证明自己，要通过阶段性的胜利，提高影响力。

课堂上座无虚席，课后到场学员更是纷纷在朋友圈写下自己的心得体会。

来源：求橙商学院