感谢大家参加这次活动。主持人刚才说我有“十几年的研究和思考”，稍微更正一下，我是学经济学的。原来在人民大学，那时候学马克思，马克思把西方经济学称为“庸俗经济学”，说它不过是“把资本主义生产当事人的观念翻译成学理式的语言”。我学了好多年这种“学理式语言”，先在人大，后来在匹茨堡大学。毕业后到了GE这样一个跨国公司，正好有个机会反过来看看资本主义当事人的观念到底是什么样的。有观察的好奇心，但说不上“研究”。

今天和大家分享一些我最近的观察和思考。今天的题目叫做“人力资源转型的启示”。人力资源转型这件事如果在座的有人没有经历过，那么你们在国外的总部十有八九都经历过了，尤其是欧美公司。这个概念已经出现了差不多二十年了。但是现在又多了新的推动力，使整个HR转型在实践上有更多的尝试，在理论上也有更多的讨论。

我想谈这么几个方面。一个是很明显的事实：人力资源作为一个职能正面临挑战。也许你还没觉得那么有挑战，不过你们整个组织，国外的总部实际上已经感觉得到了并有所行动。我相信你们很快也会感觉到。

我们经历了二十多年的高速增长，平均的年度增长率是10%左右，这在全世界任何领先国家从来没有发生过。美国战后，从1946年到2015年平均增长率仅为4.4%。领先国家的增长主要靠内生增长，而创新是的生产力提高的动力。经过二十多年，模仿引致的增长成就非凡，现在看看，差距还在，模仿虽然还有进一步的空间，但剩下的都是比较难的了，比如飞机发动机。所以我们现在很强调创新。但创新要求更强大的人力资本—创新能力的趋同，要求的不再仅是达到门槛，而是要求人力资本的趋同。因此呼唤创新，就是呼唤人力资本提高，呼唤人才。这是一个方面来理解我们HR挑战。

2015年，BUSINESS INSIDER这个网上杂志更不客气，在其就“最没用的研究生学位”进行排名时， HR学位卑劣为榜首。这些东西我觉得格外令人警醒，是因为他们出现在人力资源转型这个概念已经出现了差不多二十年了、而且欧美成熟公司中的绝大多数都已完成了所谓的人力资源转型的情况下发生的。

最近刚刚看到德勤发表的 《2015全球人力资本趋势》。其中有人力资本各种各样的指标衡量。其中刺眼的一项，是与2014年比，管理层在2015年对于公司人才准备程度的评估又有大幅度下降，其中“重新建立人力资源 （re-inventing HR）”一项从71分下降到42分。他们采访了一些管理层和人力资源的领导，他们发现人力资源领导人对自己职能的评价平均比他们的管理层要高20%，也就是说，你的老板可能不觉得你有什么问题，但是你要问到管理层，回答可能就不一样。

为什么会这样？有三个不同的解释。第一个是尤里奇本人，他基本的意思就是你们这个活儿干的不行，实施有问题。你们弄的东西只是形式主义。成立了一个SSC和COE，很多任务分出去了，本来是指望你们HRBP你们腾出时间来发挥战略作用，但把时间给你们之后你们还是没有创造价值。

我自己几年前接触过一个类似的实践。两三年前麦当劳的“汉堡包大学”到我们那里去交流。来访者给我名片一看，头衔都叫“教授”。我很好奇，问他们教授头衔是否是因为他们有学术背景。回答使我的好奇转为吃惊，原来这些教授不久前都是出色的业务经理，会在做两年培训教师后再回到业务岗位上去。我问带队的校长，“那你过去做什么呢？”她说她担任现职务之前是麦当劳上海的总经理。他们有一个概念，因为对麦当劳来说对公司最重要的一层人就是店长，要使这些人真正学到做生意和管理的本领，做一定得麦当劳的这一套东西、有实战经验行家来教。