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陈 凌:民营企业发展的多重奏

发布时间:2012-09-07 06:00 浏览次数:0次


       “2010年福布斯中国富豪榜”显示,在前100名企业家中有47位是50岁以上,也就是说在未来10-20年,有近半数企业将面临交接班大考。企业的权杖交给谁?自己的子女还是经理人团队?新老交替需要通过怎样的过程管理才可以抵达光明的彼岸?这些问题正在成为第一代企业家挥之不去的难题。

       来自美国的经验数据显示,美国家族企业的平均寿命是24年,巧合的是家族企业创业者的平均任期也是24年。现实中时常发生这样的现象,家族企业创始人突然离去或退休之际,往往就是企业的终结之时。根据中国香港、中国台湾、新加坡的200家企业数据显示,上市家族企业在领导人更替前后八年,股票市值平均蒸发60%,而且香港企业因为传承的价值损失更是高达80%。哪怕是能够在第一代优秀企业家领导下顺利成长几十年的所谓成功企业,从第一代向第二代的传承过程仍是生死考验!

       中国改革开放后创业的第一代企业家多已年近花甲,精力、知识结构和对市场的灵敏度开始逐步退化,普遍到了传承的节骨眼上,全国各地“财富二世”接班大戏正陆续上演。比如,2007年阮伟祥继任父亲(阮水龙)职位出任龙盛集团董事长;2008年杨惠妍从父亲(杨国强)手里接过其持有的碧桂园全部股权成为内陆房产大鳄的新掌柜;2011年楼明正式接过父亲(楼忠福)的接力棒担任广厦集团董事局主席;娃哈哈宗庆后之女宗馥莉,刘永好之女刘畅等也逐渐从后台走向前台。

       最近一次全国工商联私营企业抽样调查数据(2010年)也显示,我国家族企业主的平均年龄为45.9岁,50岁及以上的企业家约占被调查企业家总数的1/3,其中有一位93岁高龄的企业家仍然是公司的企业主和实际控制人。改革开放三十多年来,一批创富阶层迅速崛起,他们将迎来中国历史上规模最大的一次“财富大迁移”。

       尽管有家族控股,有多位家族成员担任企业高管,但我国很多民营企业家不喜欢被称为家族企业,有出于对这种企业组织的偏见、有出于意识形态的顾虑。其实在研究者看来,这些企业未必具备家族企业的资格。国际上最有名的家族企业协会FBN(FamilyBusinessNetwork)对成员的资格要求,除了必须达到一定规模、国际化水平和社会美誉度以外,最重要的一条就是家族的后代认同企业的目标与价值观,企业经营的指挥棒必须已经顺利地交到了家族的下一代手中。

       我国的企业多处在换代阶段或者还未换代为创业型企业,还未穿越两代企业家之间交接棒这一事故多发路段,和国外已经完成三代以上传承、经历多次危机仍然能够稳健发展的家族企业相比,还有较大的差距。即使是那些已经达到一定规模的家族企业,中国无论是企业的核心理念还是家族的愿景都还没有能够充分沉淀和提练,基业长青还只是创业者们的梦想而远未能融入家族成员的血液之中,因此,中国家族企业要顺利完成传承和发展还要面临多重挑战。

       如何超越计划生育政策?

       中国的家族企业传承有全世界其他国家所没有的特殊背景——计划生育政策。上世纪70年代初,中国人平均家庭规模为4.74人,1982年降低到4.43人,1990年已下降到3.97人,2004为3.36人。人们不禁要问:家庭规模的严重缩水是否会危及家族企业?家族企业在只有一个独苗作为企业接班人的时候是否会面临继承的困难?在计划生育的国策之下,未来的中国家族企业是否会烟消云散呢?

       应该看到,即使中国大陆没有采取计划生育,我们的家庭规模也会随着经济条件的改善而不断减少,家庭追求孩子的质量而不是数量,现代社会中的家族企业必须适应这一基本趋势。几年前美国花旗银行委托的一项针对新加坡、中国香港、马来西亚、印度和韩国中小企业的调查结果显示,打算把企业传给孩子的只占27.7%,而40%的希望把企业交给专业经理管理,另外近20%打算把企业卖掉;总体来说半数以上企业对业务的前景感到乐观。这意味着即使在这些亚洲国家,人们越来越多地接受把企业交给专业经理打理,从而很好地解决中小企业面临的人才短缺问题。

       我们可以预料,这种情况也会在未来的中国出现。从现在国内针对民营企业的调研来看,家族企业依然把“子承父业”看作是天经地义的第一选择,各地出现的“富豪超生”现象,既是被“计划生育”政策所压抑的传统观念的反弹,更是在为巨大财富寻找合适接班人的无奈之举。

       国外的研究发现,在家族企业的换代过程中,子女人数会直接影响换代的成功率,子女人数越多,备选的接班人越多,兄弟姐妹之间的竞争越激烈,企业传给后代的可能性越大。研究还发现,如果创业家庭没有后代,他们通过把企业交给旁系亲属或家族外成员有28% 的成功概率,如果只有一个孩子,那么他们的换代成功率为30%,而他们如果有4 个或4 个以上的孩子的话,换代成功率可以接近40%。

       另外,如果这些子女来自不同婚姻,那么子女人数越多,家庭潜在矛盾越复杂,换代成功率会明显下降。这说明,子女人数只是影响企业换代成功的一个因素,而其他因素同样重要。

       子女人数增加只是提高了发现优秀接班人的概率,当我们越来越接受优秀的企业经营者不是天生,而是主要依靠后天培养出来的话,那么在子女人数减少,第一代企业家应该更早把接班人的培养提到议事日程上来,而且应该经常考虑,如果心爱的儿子或女儿对经营企业没有兴趣或能力有限的情况下应该如何处理。

       到了21世纪的今天,我们的企业家尤其应该接受“生男生女一个样”的观念,有时通过选择女婿来发现经营人才的范围会比几个儿子还要大,境外有名的例子很多。

       在丝绸之府杭州,浙江终身成就奖女企业家——沈爱琴,于今年元旦将万事利集团董事局主席的位置正式交给小女儿屠红燕,小女婿李建华担任集团总裁,大女儿屠红霞、大女婿王云飞负责下属文化商城等子公司的运作。万事利借助北京奥运会等盛会实现从丝绸面料的制造转型到丝绸文化创造的商业模式创新,是中国丝绸行业第一个驰名商标和中国名牌产品。

       传承、创业与转型:民营企业发展的多重奏

       比计划生育对于我国家族企业传承影响更大的挑战是两代人如何获得共同的家族梦想。社会多元化的价值体系以及从小丰富的物质生活使得家族企业子女不乐意接受老一辈的生活和工作方式,他们享受着二代的舒适和安逸,更乐意有自己的爱好和理想。

       同时,家族企业内部复杂的人际关系,看似低水平的管理制度,强势的父辈权威,使得新生代望而却步。特别是一些制造业企业,行业同质化、低端竞争又较为激烈,行业升级和转型空间有限,缺乏管理挑战性。在他们眼里,如果从父辈那里接班,更像是一种二次创业,所以更倾向在资本运作、高端服务、高新技术等产业展露才华,从父辈拿来启动资金,采用直接创业的方式。

       根据全国工商联私营企业抽样调查数据(2010年),50岁以上企业主中接近七成的企业主考虑了接班问题,其中超过41.7%希望“让子女接班管理本企业”。企业家的子女又如何考虑呢?数据显示子女有接班意愿的占35%,且明确表示没有接班意愿也高达31%,年长企业主的子女不接班意愿仍处在较高水平。如果将父辈的传承意愿划分为“交班”“不交班”,二代的传承意愿划分为“接班”“不接班”,可以对两代人的交接班意愿做一个契合度比较,发现父辈既愿意交班、子女又愿意接班的只有22.7%,剩下的77.3%要么是不愿意交班的、要么是不愿意接班的、或者企业主不愿意交班而子女也不希望接班。由此看来,超过3/4的家族企业在未来面临较大的交接班问题。

       从某种程度看,创业企业的文化是创始人个性的反映,但个性很难继承,会导致由于继任使得企业文化变迁过程容易引发冲突。第一代企业家的文化水平一般都较低,胆敢吃苦,善于经营,他们的企业家才能和管理艺术是在创业过程中逐渐形成的;而第二代继任者却大多具有高学历,不乏有从国外求学归来的海归或MBA精英,他们对行业技术、发展状况、管理模式都有比较深入的了解,同时他们基本没有创业的经历,在企业家才能的形成过程中知识和管理科学的含量更高。这种成长历程的不同,必然造成两代人对企业文化和制度管理的观念冲突。

       企业的传和承是否成功取决于两代人的共同努力。但国内外诸多的案例表明,家族企业的传承更多地取决于父辈。一代创业者必须尽早作出并执行被企业和家族认可的传承规划,而不能到了自己力不从心甚至病入膏肓才考虑传承,一定要真心实意地为二代接班扫清障碍;父辈是否能够开明、大度,必要时做出某种程度的让步是企业传承成功的关键。随着第二代企业家的出现,家族企业原来带有很强人治色彩的管理模式将会更多地融人规范化制度管理的成分,这是两代企业家共同希望的,也是职业经理人能够进入家族企业发展的前提条件,我们欣喜地发现,国内发展较好的家族企业在向这个方向发展。

       (陈凌:浙江大学管理学院副院长、浙江大学全球浙商研究院执行院长、浙江大学家族企业研究所所长。朱建安:浙江大学城市学院讲师、浙江大学家族企业研究所副所长。)

       文章来源:《福布斯》2012年9月刊上

       文章作者:陈凌,朱建安